Марина Полосухина: «Мотивировать людей законами из прошлого невозможно»

полосухина
Фото: www.newsko.ru

— Марина Васильевна, экспертное сообщество в  последнее время охотно обсуждает «новую реальность», которая сулит глобальную перестройку всей системы подготовки кадров. Можно назвать признаки наступающих революционных перемен?

— Первый признак  — это  очень активная диджитализация всех систем, переход к  цифровой экономике. Хотя существуют мнения практиков, которые показывают, что  цифровой экономики как  таковой не  существует, что  это  некий  миф. Ряд  представителей компаний, которые занимаются информационными технологиями, вообще не  используют этот термин. Они  уверены, что  мы  просто являемся свидетелями некоего этапа перехода в  новую реальность, которой мы  ещё не  знаем. И  цифровизация  — лишь один из  эпизодов этого процесса.

Второй признак  — это  сменяемость возраста персонала в  компаниях. Известная теория поколений Generation XYZ говорит о  том, что  на  смену «иксам» приходят «игреки»  — молодые, амбициозные, но  во  многом «бесцельные». Не  могу говорить за  всех, но  у  большинства представителей новой молодёжи действительно не  сформированы модели поведения, которые существовали у  предшествующих, более взрослых поколений. И  эти  ценности предстоит прививать, чтобы получить мотивацию через наследие, вовлечённость.

Третий признак  — очень разнонаправленное информационное поле. Для  того чтобы в  этом потоке информации жить успешно, нужно уметь выбрать, что  действительно нужно, а  что  можно отбросить как  явно лишнее. То  есть требуются компетенции аналитика, чтобы «сортировать» информацию. Это  три  самых ярких признака, но  есть и  другие.

— Что  происходит в  связи с  этим в  кадровой сфере? Какие вызовы стоят перед службами HR?

— От  них  требуют готовности самим очень быстро меняться, осваивать новые технологии управления человеческими ресурсами. Готовности принимать очень большой поток информации со  стороны внешней среды и  транслировать в  компанию. По  сути, быть ретранслятором.

Один из  моментов, демонстрирующих, как  меняется сегодня система найма, можно увидеть в  крупных компаниях, где  очень серьёзно моделируются те  компетенции, которые нужны для  успешной деятельности. Например, в  компании «Газпром» для  сотрудников внедрена электронная система обучения, когда сам  работник может выбирать траекторию своего развития под  те  задачи, которые он  решает. Но  здесь есть нюанс: многое зависит от  готовности человека к  такому подходу.

Поэтому сегодня актуально проверять готовность человека действовать внутри компании ещё на  входе, при  найме. Для  этого есть разные способы  — варианты проведения собеседований, решения кейсов. Думаю, что  сейчас каждая компания адаптирует свои приёмы и  инструменты под  те  задачи, которые она  решает.

Есть, конечно, стандартные вещи, но  они, на  мой  взгляд, не  работают, поскольку каждая компания уникальна. У  неё своя история, культура, ценности и  мотивации. И  для  того чтобы человек пришёл со  стороны и  начал успешно работать, нужно, чтобы он  был  готов к  такой адаптации.

Ещё одна важная деталь: при  найме проверяется способность человека действовать «здесь и  сейчас», то  есть изначально делается упор на  будущее саморазвитие.

— А  что  можно сказать о  людях, которые уже  работают в  компаниях и  достигли пика своей карьеры?

— Существуют программы, направленные на  разные возрастные категории. Есть положительные примеры крупных компаний: они  встраивают молодые кадры в  свою систему, формируя институты наставничества, через которые соединяются поколения. При  этом объединение идёт через ценности компании, через открытость информации. Через понимание сотрудниками, что  они  будут востребованы и  интересны работодателю. Профессионализм  — вообще одна из  важных историй, которая может объединить самые разные поколения.

Нужно выстроить ту  командную работу, которая позволяла бы  людям вовлечься в  процесс. Институты наставничества, построение системы обучения внутри компании, формирование так  называемых гибких навыков (soft skills), которые как  раз  определяют успешность,  — всё это  лишь часть инструментов, которые рождаются в  новой среде. Я  говорю больше про  управленческий персонал, про  руководителей, специалистов, которые ставят задачи. Когда мы  говорим о  внедрении, то  понятно, что  система работает «сверху вниз».

Один из  инструментов, работающих на  устранение сопротивляемости, это  создание неких экспертных площадок (так  называемого силового поля), в  рамках которых можно хорошо контактировать, в  том  числе с  образовательными учреждениями.

Почему так  важно работать с  человеческим ресурсом? Потому что  человеческий потенциал безграничен. В  любой компании или  команде можно сформировать тот  состав сотрудников, который будет успешно решать самые сложные задачи.

— Но  всегда найдутся проблемы, связанные с  индивидуальными особенностями. Большие заводы учитывать индивидуальность каждого работника не  в  состоянии…

— Руководители должны понимать, кто  именно задействован в  основных бизнес-процессах, кто  принимает решения и  является основным носителем идеологии предприятия. Соответственно, делать ставки на  них, вкладываться в  их  развитие, обучение. Один из  способов  — стандартизировать какие-то процессы, сделать их  открытыми, чтобы все  понимали, как  нужно действовать. Это  может минимизировать сопротивление людей.

— Что  происходит в  коллективе, когда люди не  понимают, что  от  них  требуется?

— Когда люди чего-то не  понимают, они  начинают об  этом говорить. Это  такая неявная стадия протеста в  формате слухов, обсуждения в  кулуарах, шёпота. Это  первый признак того, что  в  организации что-то пошло не  так. Что  есть какая-то точка преткновения, которая тормозит процесс.

— Вы  говорили, что  существует несколько признаков сопротивления персонала новой экономике. Можно их  назвать?

— Социально-психологическая статистика говорит о  том, что  более 80% людей, которые сталкиваются с  чем-то неизвестным, рассматривают это  неизвестное как  опасность для  себя. Следовательно, начинают сопротивляться. При  этом снижается эффективность их  работы, у  них  резко ухудшается восприятие новой информации. Это  классика менеджмента: если не  поддерживать людей, не  заниматься их  развитием, вовлечённостью, неизбежно возникает ситуация, когда их  приходится увольнять за  то, что  они  не  достигают результата.

Если говорить о  признаках, то  прежде всего это  нехватка информации. Когда человек не  владеет информацией, он  начинает её додумывать, а  это  приводит к  нежелательным последствиям.

Второй признак  — невключённость в  процесс, когда человек выполняет какие-то обязанности и  не  понимает зачем. Это  бывает, когда очень часто меняются руководители, меняются задачи и  человек попадает в  состояние неопределённости. Что, в  свою очередь, приводит к  появлению домыслов. Сначала люди додумывают, что  им  делать, потом руководитель, получив не  ту  отдачу, которой он  ожидал, начинает принимать меры.

Ещё один момент  — социально-психологическая неготовность человека к  переменам, которая очень индивидуальна. Такие люди, скорее всего, не  могут адаптироваться к  реальности в  принципе. У  них  «всё плохо, ничего не  работает, ничего хорошего уже  не  будет». Это  может быть связано с  возрастом, а  может и  нет. Есть люди в  солидном возрасте, у  которых энергии хоть отбавляй.

Важную роль играет и  эмоциональный интеллект. Научно доказано, что  неразвитый эмоциональный интеллект как  у  руководителей, так  и  у  обычного персонала неизбежно ведёт к  тому, что  коллектив эмоционально вовлекается в  ненужные истории, не  умеет с  этим справляться и  в  итоге провоцирует саботаж.

— Почему тема эмоционального интеллекта стала так  актуальна в  последнее время?

— World Economic Forum провёл исследование, в  котором приняли участие крупные западные работодатели  — драйверы экономики, задающие тон  в  правилах управления персоналом. У  них  спросили, какие компетенции будут востребованы на  рынке труда в  2020 году. Одним из  необходимых «гибких навыков» был  признан эмоциональный интеллект.

Я  представляю в  Перми программу, аккредитованную Европейской ассоциацией культурных и  эмоционально-интеллектуальных проектов (EACEIP), и  являюсь сертифицированным тьютором в  развитии эмоционального интеллекта.

— Что  вы  вкладываете в  это  понятие?

— Я  придерживаюсь научно обоснованной концепции Йельского университета (авторы  Д. Мейер,  П. Соловей и  Д. Карузо), которая говорит: это  способность человека воспринимать и  понимать эмоции, а  самое главное  — выявлять заложенную внутри них  информацию и  на  этом основании принимать правильное решение, понимая, осознавая и  предпринимая определённые действия. Она  даёт возможность руководителям и  сотрудникам быть более успешными во  взаимоотношениях, в  коммуникациях, в  выполнении поставленных задач.

Когда мы  понимаем, что  у  нас  внутри, мы  начинаем более адекватно оценивать то, что  происходит вокруг, и  принимать более взвешенные решения.

Эмоциональный интеллект, или  EI — это  способность работать со  своими эмоциями, которую можно и  нужно развивать. Важно не  путать эмоциональный интеллект с  эмоциональностью (EQ), которая является личностным качеством.

Эмоции  — это  реакция на  внешние стимулы. Нет  «плохих» или  «хороших» эмоций. Есть просто эмоции, данные природой или  развитые в  социуме. Главное, надо понимать, что  эмоции можно и  нужно использовать как  ресурс. Повернув человека лицом к  самому себе, вы  можете помочь ему  определиться с  будущим развитием.

— У  сторонников новых подходов к  организации труда есть оппоненты, которые задают вопрос: «Почему раньше о  мотивации никто не  говорил, но  все  работали с  полной отдачей, от  звонка до  звонка?» А  сейчас вдруг потребовалось мотивировать персонал…

— Вопрос закономерный. Раньше была идеология, поэтому дилеммы «делать или  не  делать» не  возникало. Все  работали как  положено, дисциплина и  ответственность воспитывались с  пелёнок. Понятно, что  это  обобщённая история, и  прежде были люди, которые не  укладывались в  общепринятый стандарт. В  рыночной экономике другие способы взаимоотношений. Это  конкурентная среда.

С  психологической точки зрения наше человеческое «я» защищается тогда, когда оно  не  понимает, что  происходит. В  этом смысле мотивировать сейчас людей законами из  прошлого не  всегда возможно.

Прежние методы подходят только для  тех  людей, которые занимаются на  предприятии чисто механическим процессом по  утверждённым стандартам. Там  либо ты  выполняешь задание, либо  нет. Если же  говорить о  более квалифицированных сотрудниках, которые занимаются разработками, внедрением, проектами, творчеством (управленческая деятельность тоже своего рода творчество), то  там  мотивационные смыслы свои: «Я занимаюсь этим, потому что  хочу и  вижу в  этом перспективу».

— У  вас  есть своё видение перспектив?

— Сейчас в  тренде говорить о  позитивном мышлении. Я  человек, предпочитающий думать о  лучшем. Уверена, что  мы  сами способны создать то  будущее, которое хотим. Другой вопрос, насколько мы  сами готовы к  новому будущему «здесь и  сейчас». Потому что  все  великие вещи создавались на  вдохновении и  образе, к  которому люди стремились. Мы  идём ровно к  тому, что  мы  сами создаём сейчас. Прогнозировать, что  из  этого получится, действительно сложно  — всё очень быстро меняется. Мы  придём туда, куда движемся. Главное  — захотеть что-то изменить сегодня.


Татьяна Власенко журналист
 
По теме
В июле прошлого года 51-летний житель г. Кудымкара поссорившись со своей сожительницей, решил поджечь ее дом, для чего сложил кору березы на деревянный пол дома и поджег.
Его приговорили к 5 годам 6 месяцам колонии общего режима Источник: kp.ru Фото: Николай ОБЕРЕМЧЕНКО Вступил в силу обвинительный приговор Пермского районного суда Пермского края организатору преступной группы,
  В июне 2023 года житель Екатеринбурга посредством сети «Интернет» заказал у неустановленного лица рецептурный бланк на лекарственный препарат «Прегабалин», включенный в перечень лекарственных средств для медицинского применения,
Оперативная обстановка на территории Пермского края за сутки (28 марта 2024 года) - Министерство территориальной безопасности За истекшие сутки зарегистрированы следующие оперативные события: 1. По данным Главного управления МЧС России по Пермскому краю зарегистрировано 9 техногенных пожаров, на которых, к сожалению, травмирован 1 человек.
Министерство территориальной безопасности
«Кардиомаяк» собрал специалистов всего Верхнекамья - Министерство здравоохранения В рамках регулярной выездной работы, проводимой внештатными специалистами Министерства здравоохранения Пермского края, в Березниках проведен контроль качества оказания медицинской помощи пациентам с болезнями системы кровообращения.
Министерство здравоохранения
Частные медучреждения Прикамья готовы к организации доабортного консультирования - Министерство здравоохранения Вчера на базе Краевого перинатального центра Пермской краевой клинической больницы прошло совещание «Новые аспекты доабортного консультирования и репродуктивного здоровья населения Пермского края».
Министерство здравоохранения
Одна из улиц Мотовилихинского района будет носить имя Владимира Перепелицына - Министерство здравоохранения Общественный совет по топонимике г. Перми поддержал инициативу Городской клинической больницы №4 присвоить улице в одном из новых микрорайонов Мотовилихи имя хирурга Владимира Перепелицына (1946-2005).
Министерство здравоохранения
Выставка эскизов «Рерих и театр» - Библиотека им. А.М. Горького С 1 апреля Отдел литературы по искусству Горьковки приглашает читателей посетить выставку репродукций эскизов Н. К. Рериха «Рерих и театр»,
Библиотека им. А.М. Горького
1 - Новый Компаньон Афиша уикенда 29-31 марта Выставка-продажа «Участие» — новый для Центра городской культуры формат мероприятия, способ под непривычным углом взглянуть на пермскую художественную сцену.
Новый Компаньон
Художник, идущий своим Путём - NePerm.Ru Давид Габаташвили Это сочинение (внизу на фото) опубликовано в одной из газет, которая бережно хранится в музее школы  №2 им.
NePerm.Ru